Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года




Скачать 12.97 Mb.
НазваниеСправочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
страница1/71
Дата публикации12.10.2013
Размер12.97 Mb.
ТипСправочник
urist-edu.ru > Законы > Справочник
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   71
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
СПРАВОЧНИК ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 28 февраля 2005 года
Е.А. ИСАЙЧЕВА
Справочное пособие для работников и работодателей, которое находится в ваших руках, написано опытными юристами и может оказаться незаменимым помощником при решении возникающих в процессе трудовых правоотношений вопросов и проблем.

Книга написана простым и доступным языком, в ней вы не найдете цитат из нормативных правовых актов. В настоящем издании приведены образцы основных документов, подписываемых работодателем с работниками, примеры из практики, что является несомненным плюсом данной книги, отличающим ее от подобных изданий. Также в конце каждого раздела содержатся ответы на самые актуальные вопросы, возникающие при применении трудового законодательства.

В книге вы не только найдете ответы на все интересующие вас вопросы, но и легко разберетесь в тонкостях трудового законодательства, узнаете о том, на что имеете право, а чего совершать ни в коем случае не должны.

Справочник будет являться надежным спутником в процессе всей трудовой деятельности.

При подготовке настоящего комментария были использованы законодательные акты по состоянию на 28 февраля 2005 года.
КОНСТИТУЦИОННЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ГОСУДАРСТВОМ

НАСЕЛЕНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
Принцип свободы труда и его практическая реализация
Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как "каждый имеет право..." Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд. Стоит отметить, что не является ограничением принципа свободы труда установление дополнительных требований для заключения трудового договора при поступлении на работу в правоохранительные органы, при замещении государственных и муниципальных должностей и в некоторых иных предусмотренных законодательством случаях. Все эти требования связаны, с одной стороны, с личностной характеристикой лиц, а с другой стороны - со спецификой выполняемой работы. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о службе в таможенных органах) гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо в случае наличия у него неснятой или непогашенной судимости. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон о государственной гражданской службе) установлено, что гражданскими служащими могут быть только граждане РФ. Ряд дополнительных требований предусматривается и при заключении трудового договора в других случаях, но все эти требования не нарушают общего принципа равенства граждан при приеме на работу.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста. Однако возможны случаи, когда лицо начинает заниматься трудовой деятельностью до достижения указанного возраста. Можно выделить следующие случаи, когда трудовая деятельность возможна до достижения лицом 16 лет:

а) в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

б) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещение принудительного труда

и дискриминации в сфере труда
В соответствии со ст. 4 ТК РФ под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Очень важным является положение, закрепленное в ТК РФ, согласно которому нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере также относятся к принудительному труду. К принудительному труду также приравнивается требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. В обоих указанных случаях имеют место нарушения со стороны работодателя, фактически работодатель не выполняет своих обязанностей и ставит работника в крайне затруднительное положение, поэтому данные действия работодателя признаются неправомерными.

Часть 2 ст. 37 Конституции РФ запрещает использование принудительного труда.

Так, не допускается принудительный труд:

1) в целях поддержания трудовой дисциплины;

2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Необходимо также определить, что не рассматривается в качестве принудительной работы:

1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, сильных эпидемий или эпизоотий), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

3) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Трудовая деятельность лиц, отбывающих наказание в исправительных учреждениях, рассматривается как неотъемлемая часть исправления осужденного, в то же время она может помочь более быстрой социальной реабилитации осужденного после отбытия наказания.
Признание права на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и гигиены
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Статья 22 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, необходимые для осуществления трудовой деятельности (санитарно-гигиенические, условия, касающиеся требований безопасности и др.). Руководство организации в обязательном порядке должно производить инструктаж, в необходимых случаях проводить занятия с лицами, занятыми на производстве, по вопросам, касающимся техники безопасности. Должны быть также назначены ответственные лица, на которых возлагается обязанность по инструктажу работников по данным вопросам. Предприятие может быть разделено на несколько участков, за каждое из которых ответственно какое-то одно лицо. Данные вопросы имеют огромное значение при расследовании несчастных случаев на предприятии. Так, устанавливается причина того или иного инцидента, устанавливаются ответственные лица, в чем конкретно выразилась их вина, проводили ли они инструктаж потерпевших, если нет, то по какой причине, имели ли место нарушения правил безопасности со стороны самих потерпевших и в чем конкретно они выразились. При выяснении всех этих вопросов обязательно тщательно изучается вся имеющаяся на данном предприятии документация, касающаяся правил техники безопасности, проводимого инструктажа и ответственных за него лиц.
Признание права на вознаграждение за труд
За выполнение работы, возложенной на работника, он получает заработную плату. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд. Размер заработной платы зависит от многих факторов: квалификации работника, сложности, качества выполняемой работы, условий выполняемой работы, а также от выплат, имеющих компенсационный или стимулирующий характер. При исчислении заработной платы учитываются все факторы: работа в ночное, сверхурочное время, работа в особых условиях труда.

В ТК РФ закреплено, что трудовая деятельность граждан оплачиваема и выплата заработной платы за выполненный объем работы является безусловной обязанностью работодателя. Если работодатель не выплачивает заработной платы, он не имеет права требовать от работника выполнения возложенных в соответствии с трудовым договором на него обязанностей, и данное принуждение будет рассматриваться как принудительный труд.

Законодательно предусмотрена целая система гарантий, связанных с выплатой заработной платы. В эту систему входят:

1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме и др.

Огромное значение применительно к рассматриваемому вопросу имеет понятие минимального размера заработной платы. Под МРОТ понимается гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о минимальном размере оплаты труда) этот размер составляет 600 рублей.

Особое внимание стоит обратить на установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Новеллой российского законодательства является положение, согласно которому в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Это общее положение, из которого есть определенные исключения. Так, не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечением, отоплением и теплоснабжением, водоснабжением, газоснабжением, связью, станциями скорой и неотложной медицинской помощи).
Признание права на индивидуальные

и коллективные трудовые споры
Каждый работник имеет право в установленном законом порядке участвовать в индивидуальных и коллективных трудовых спорах. В связи с этим следует обратить особое внимание на то, каким образом происходит разрешение вопросов, затрагивающих интересы работников и работодателей.

Огромное значение в сфере трудовых правоотношений придается социальному партнерству. Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Сторонами социального партнерства являются работник и работодатель, интересы которых выражают их представители. В рамках социального партнерства осуществляется досудебное разрешение споров, возникающих между работниками и работодателями.

В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, то такой спор рассматривается в судебном порядке.

В большинстве случаев индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, можно говорить о своеобразной двухуровневой системе урегулирования трудовых споров, которая позволяет урегулировать разногласия между работодателем и работником до обращения в суд. Однако работник может напрямую обратиться в суд, миновав стадию рассмотрения спора комиссией.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем.

В судах же рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Также можно выделить следующие случаи рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в судах по заявлениям:

1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2) работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) граждан о рассмотрении дел об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Забастовка же рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора. Для организации забастовки необходимо наличие следующих условий:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Особое значение имеет положение, согласно которому запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Это положение, закрепленное в ТК РФ (ст. ст. 405, 414), призвано гарантировать права работников, в то же время оно уравнивает в правах работодателя и работника, делая принцип равенства действительно эффективным и действенным.
Гарантия реализации прав граждан на отдых
Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Выделяются следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Продолжительность времени отдыха, предоставляемого работнику, зависит от характера и условий работы, от личных особенностей лица. Так, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос. Решением суда на мужа была возложена обязанность выплачивать алименты на ребенка, но он является безработным. Можно ли в этом случае принудить его устроиться на работу?

Ответ. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип, согласно которому каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Следовательно, принудить устроиться на работу никого нельзя.

Вопрос. Работодатель отказывается предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск своему работнику. Имеет ли он на это право?

Ответ. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый работник имеет право на отдых. Работнику, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следовательно, отказ работодателя от предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска является незаконным и может быть обжалован в судебном порядке.

Вопрос. Работодатель - физическое лицо отказался заключить с работником трудовой договор. Отказ был аргументирован тем, что он исповедует ислам. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ. Согласно ст. 19 Конституции РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, отказ работодателя заключить трудовой договор только по данной причине считается неправомерным.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   71

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года iconУчебник материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 февраля 2008 года
Антипов Н. П., кандидат юридических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ гл. 20">