Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом




Скачать 396.08 Kb.
НазваниеСущность и социально-экономическая природа управления персоналом
страница1/4
Дата публикации14.11.2013
Размер396.08 Kb.
ТипРеферат
urist-edu.ru > Законы > Реферат
  1   2   3   4


Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом

2007 год

Содержание

Введение 3

1 Понятие и сущность управления персоналом 4

2 Принципы построения эффективной системы управления персоналом 11

3 Мотивация в системе управления персоналом 18

4 Зарубежная практика управления персоналом 29

Заключение 35

Список использованных источников 36

Введение

На современном этапе развития экономики России резко усилилась зависимость результатов хозяйственной деятельности от людей, в руках которых сосредоточена огромная масса сложной и дорогостоящей техники. Ее рациональное использование требует от работников высокой квалификации, ответственности, способности к творческой, самостоятельной работе. Поэтому произошел отказ от представлений о кадрах, как о даровом благе, и они были уравнены в «правах» с материальными и финансовыми ресурсами.

Этим была признана экономическая целесообразность значительных вложений, связанных с созданием условий для более полного развития способностей персонала. Такие вложения стали рассматриваться как особый род инвестиций - в «человеческий капитал».

В последнее десятилетие в России появился значительный интерес к проблемам управления персоналом: опубликован целый ряд книг, возникли специальные периодические издания, имеется большое число публикаций в общеэкономической и управленческой периодике, проводятся научные конференции и семинары. Все указанное свидетельствует о том, что данная сфера знаний превратилась в самостоятельную науку.

Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, рекомендации по применению зарубежного опыта.

1 Понятие и сущность управления персоналом

В результате глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевой перестройки, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространения энерго- и ресурсосберегающих технологий усиливается структурная адаптация посредством дерегуляции и приватизации, децентрализации и делегирования принятия решений; возрастает экономическая интернационализация даже средних и малых фирм; существенно повышается гибкость производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы; важнейшими целями стратегии компании становятся рост эффективности, создание новых рынков (а не расширение уже имеющихся); стратегия компании и ее деятельность все больше ориентируются на потребителя (рынок), качество становится более важным, нежели объем производства [6].

Эти и другие факторы привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления. Наиболее важные и общие из них следующие:

-организация и ее среда все более ориентируются на рынок, усиливается внимание к издержкам производства;

-организационная структура делается более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании распадаются на средние и мелкие. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля;

-«горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное» иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как кооперация, инициатива, риск, независимость, видение;

-инновационность, творчество, риск и долгосрочная ориентация превращаются в необходимые компоненты практики управления;

-стиль управления, система ценностей и квалификационноповеденческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

-люди и талант — наиболее ценные ресурсы организации. Управление персоналом становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений концепции управлении и развития персонала, в свою очередь, претерпели существенные изменения за довольно короткий период — всего 10—15 лет. Однако, если такие изменения считаются достаточно быстрыми и серьезными для западных компаний, оперирующих в условиях рыночной экономики с ее развитой инфраструктурой, для стран Восточной Европы их поистине можно считать драматическими.

Традиционно функциями «социалистического директора» были выполнение плана, утвержденного министерством, выбивание фондов и достижение возможного компромисса между большим количеством противоречивых параметров. Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами и мотивация — это, по сути, новые концепции для руководителей бывших социалистических предприятий. Эгалитаризм в мотивации, положение, когда большинство работников получало оплату не по результатам труда, а за явку на работу, сегодня психологически препятствуют изменениям. Поэтому усложняется задача менеджеров стран, переходящих к рынку. Но выхода нет: глобальные закономерности и тенденции — общие для всех; их надо изучить, оценить и учесть. В противном случае отставание необратимо. Наибольшим потенциалом изменений и их инструментом обладает практика управления персоналом и их развития в противовес традиционной «кадровой политике».

Результаты исследований в разных странах свидетельствуют, что компании с хорошей репутацией в области управления персоналом, как правило, достигают более высоких прибыльности и темпов финансового роста, чем их конкуренты. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Признано, что функция управления персоналом играет ключевую роль в конкурентоспособности компаний.

Один из последних опросов менеджеров 1200 крупных и средних японских компаний выявил следующие результаты. Ответы на вопрос, что требует наибольшего внимания японского менеджера (3), распределились так (%) [7]:

-Развитие человеческих ресурсов 85,3

-Развитие рынка сбыта 72,8

-Создание нового продукта и услуг 63,8

-Укрепление финансовой структуры 59,0

-Упор на новые продукты 45,0

-Новая технология 44,4

-Интенсификация НИОКР 43,1

-Стабилизация трудовых отношений 36,2

-Поддержка других (дружественных) компаний 32,3

-Упрощение организационной структуры 29,7

-Продвижение на внешние рынки 19,4

Итак, проблема развития и управления людьми занимает ведущее место. Нелишне отметить, что в Японии, одной из передовых стран в мире по производительности, трудовые конфликты — наименее напряженные по сравнению с другими развитыми странами, хотя по оплате труда японский рабочий занимает 12-е место в мире.

Среди причин повышенного внимания к управлению персоналом в последнее время особенно выделяются объективная связь этих процессов с деловой стратегией компании, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость в более гибкой и легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияние на вознаграждение, потребность в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть непосредственно вовлечено в процесс управления персоналом. Оно охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Управление персоналом означает, что практика управления персоналом более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому оно носит проактивный характер и ставит своей конечной целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей занятых. Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционного управления кадрами, наиболее фундаментальное — его интеграция со стратегией бизнеса.

Стратегия управления персоналом требует, чтобы линейный менеджмент мог объединить практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости. Это вызывает необходимость более эффективной увязки планирования потребностей в рабочей силе с планированием бизнеса.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления компании; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом; управление персоналом — советник линейного управления.

На результаты деятельности компании функция управления персоналом может существенно повлиять только тогда, когда различные ее аспекты (развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров и др.) объединены в единую программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление персоналом может раскрыть преимущества человеческого потенциала организации. И действительно, в мире растущей глобальной конкуренции наиболее важные условия национальной конкурентоспособности — квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, а не факторы производства (земля, капитал, природные ресурсы) согласно классической экономической теории.

Наиболее типичные элементы практики управления персоналом в процветающих компаниях — акцент на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Как правило, функция управления персоналом подчинена президенту компании или его первому заместителю [2].

На приоритетных позициях находятся:

-продвижение людей, прежде всего, из своей компании;

-акцент на развитие гордости за достигнутые результаты.

Планирование человечески ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя

Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификация и потенциалов со стратегией и целями компании. Занятые — предмет корпоративной стратегии, конкурентное преимущество, «игреки», часть инвестиций

Управление персоналом нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Таблица 1 - Основные отличия управления персоналом от управления кадрами

Управление кадрами

Управление персоналом

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция

Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., линейные руководители управляют трудом

Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на развитие команды

Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя

Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Занятые - факторы производства, и их «расставляют шахматисты»

Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Занятые - предмет корпоративной стратегии, конкурентное преимущество, «игроки», часть инвестиций

Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами

Управление персоналом нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирования текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой
  1   2   3   4

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом icon1 Сущность и экономическая природа страхования
Выражаясь языком науки, можно сказать, что каждый человек, владелец имущества, имеет страховой интерес и хотел бы быть защищенным...

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconСостоится курс повышения квалификации: «новый стратегический подход...
Оценка кадровых ресурсов компании. Анализ трудовых показателей и оптимизация использования кадровых ресурсов. Служба управления персоналом,...

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconПланы семинарских занятий по дисциплине
Понятие и социально-экономическая сущность страхования. Значение и функции страхования

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconОбразец (пример) резюме руководитель отдела управления персоналом
Цель: резюме подается на соискание должности руководителя отдела управления персоналом, директора по персоналу

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconВ. Т. Жуков социально-экономическая картография
Основные тенденции развития социально-экономической картографии

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconПрограмма комплексного государственного экзамена для студентов специальности...
«Управление персоналом» (специализация «Служба персонала и кадровое консультирование»)/Сост. В. И. Долгий, А. Е. Махметова, О. И....

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconПрограмма Башкортостан в XXI веке: социально-экономическая, политико-правовая...
Программа Башкортостан в XXI веке: социально-экономическая, политико-правовая и гуманитарная модель развития

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconАудиторское обследование социально-трудовых отношений на российском предприятии среднего бизнеса
Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconАлтайского государственного университета
Экономическая сущность налогов, их функции. Налоговая система России, ее развитие

Сущность и социально-экономическая природа управления персоналом iconПримерный перечень курсовых работ
Экономическая сущность внешнеэкономических связей и международного разделения труда

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Юриспруденция



При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
urist-edu.ru
..На главную