Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг




НазваниеСовершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг
Дата публикации06.02.2014
Размер92.5 Kb.
ТипДокументы
urist-edu.ru > Законы > Документы
Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг
Рыбакова М.О.

Научный руководитель – д.э.н., профессор В.А. Дресвянников

Пензенский филиал Финансового университета при правительстве РФ
В современных условиях экономики, характеризующейся кризисными явлениями, глобальной конкуренцией, повышением значения управления знаниями и интеллектуально-инновационной деятельностью организаций, консалтинг становится одним из важнейших видов бизнес-услуг, обеспечивающим решение проблем клиентов и, кроме того, создающим условия для их непрерывного развития.

При этом в самих консалтинговых организациях имеет место проблема эффективного формирования, использования и развития персонала, т.к. его труд является весьма сложным, труднорегламентируемым, креативным по характеру; взаимодействие с клиентами осуществляется «на выезде» в «полевых» условиях, в ситуации новизны и неопределенности. В связи с этим к персоналу предъявляются очень высокие профессиональные и психологические требования как к каждому работнику, так и к команде в целом, следовательно, управление персоналом должно быть высокоэффективным. В частности большое внимание следует уделять мотивации персонала.

В связи с этим целью, представленных в данной статье исследований, является разработка предложений, направленных на совершенствование мотивации персонала организации, работающей в сфере консалтинговых бизнес-услуг.

Объектом исследований является малое предприятие ООО «ЭЛСОФТ», г. Пенза.

Фирма «ЭЛСОФТ» работает под маркой «1С:ФРАНЧАЙЗИНГ» и осуществляет как продажи программного продукта, так и внедренческую и консалтинговую деятельность в сфере информационных технологий, обеспечивая комплексное решение проблем клиента.

Компания «ЭЛСОФТ» занимает 1 место среди фирм-конкурентов на пензенском рынке консалтинговых информационных услуг.

Клиентами фирмы «ЭЛСОФТ» являются юридические лица. Одним из крупных клиентов фирмы является Пивоваренный завод «САМКО», ЗАО «Пензенская Кондитерская фабрика», ОАО НПП «Рубин», Мясокомбинат «Пензенский», Пензенский многопрофильный колледж, Сердобский механический завод, Бековский сахарный завод, Федеральная миграционная служба, Управления лесами и т.д. В основном же клиентами ООО «ЭЛСОФТ» являются частные предприятия, занятые в сфере торговли или оказания услуг.

Предприятие состоит из четырех отделов: отдел продаж, отдел сопровождения, отдел программирования, отдел консалтинга.

Выгодными отличиями фирмы «ЭЛСОФТ» от конкурентов является то, что в организации есть выделенный отдел продаж, который занимается поиском новых клиентов, выяснением их проблем, формированием заявок, осуществляет продажи, используя гибкую систему скидок и подарков для постоянных и потенциальных клиентов. Отдел продаж тесно взаимодействует с отделом консалтинга. Выполним анализ и совершенствование системы мотивации персонала на примере отдела продаж.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику существующей мотивационной системы в компании, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Для активной и результативной трудовой деятельности в компании делается упор на материальную мотивацию сотрудников. Система расчета зарплаты строится таким образом, чтобы:

  • стимулировать сотрудников работать эффективней;

  • размер зарплаты каждого сотрудника объективно показывал вклад сотрудника в общий результат.

Труд сотрудников организации оплачивается по окладно-премиальной системе оплаты труда.

Базовый оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием, начисляется при условии отработки запланированного времени и уменьшается за причинение материального ущерба организации.

Премия (ПВП − премия за выполнение показателей) начисляется за выполнение утвержденных руководителем организации плановых показателей за месяц и рассчитывается по формуле:

СПВП = (СПРОД : 2 – (СБО * 2)) * К1 * К2 ,

где СПРОД – итоговая сумма продаж менеджером за отчетный расчетный период, подтвержденная заказами и платежными документами;

СБО – начисленный базовый оклад за расчетный период;

К1 – коэффициент, который берется из таблицы в зависимости от квалификации сотрудника;

К2 – коэффициент, который может принимать значение ноль (0) или один (1). Коэффициент К2 = 0, если менеджер отдела продаж не выполнил количественные показатели 1-го уровня, утвержденные должностной инструкцией, в остальных случаях К2 = 1.

Рассмотрим уровень заработной платы в г. Пенза в целом и в компании «ЭЛСОФТ» в частности за 3 года на графике (Рис. 1). Ряд 1 − уровень заработной платы по Пензе за 2010 − 2012 гг. Ряд 2 − средняя заработная плата в ООО «ЭЛСОФТ» за 2010 − 2012 гг.

На графике видно, что в 2010 году уровень заработной платы в компании «ЭЛСОФТ» был ниже, чем в целом по городу. Но в последующие годы он вырос и в 2012 году стал на 7 тысяч рублей выше, чем уровень заработной платы по Пензе.



Рис. 1. Уровень заработной платы в г. Пенза и в ООО «ЭЛСОФТ»

В качестве мотиватора в компании используется соцпакет, в который входит:

  • 100% оплата больничных;

  • оплата мобильной связи;

  • оплата ГСМ

  • оплата проезда;

  • оплата обучения и экзаменов.

За невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей на сотрудника могут быть наложены взыскания в виде замечания, выговора, штрафа в соответствии с Положением об оплате труда, принятом в организации.

Для восстановления сил и полноценного отдыха сотрудникам предоставляется ежегодный отпуск в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

В компании «ЭЛСОФТ» существует дифференциация оплаты труда менеджерам по продажам, они разделяются по квалификации (стажер, специалист, руководитель) и им предлагается так называемая «горизонтальная карьера» − «продавай лучше и получай больше».

Для проведения анализа системы мотивации в компании «ЭЛСОФТ» была разработана анкета, которая содержит 17 вопросов. В ходе исследования было опрошено 14 человек. Результаты анкетирования сведены в таблицах по категориям (пример – Таблица 1).

Таблица 1

Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой»

Категория вопросов

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

1. Удовлетворенность работой (среднее значение)

45%

26%

29%

1.1. Вам интересна выполняемая работа?

11

1

2

1.2. Хотели бы Вы сменить работу?

3

7

4

1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

5

3

6


Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:

1. Как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно низкая удовлетворенность результатами труда. Но как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости.

2. У работников организации показатель материальной мотивации чуть выше среднего, почти половина опрошенных сотрудников считает, что их премия слишком маленькая.

3. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», но при этом присутствует сплоченность в коллективе. Это значительно повышает работоспособность.

4. Несколько сотрудников не считают свою работу интересной и престижной и хотели бы сменить место работы, при этом двое не справляются с работой за счет низкого уровня знаний (это относится конкретно к вновь прибывшим сотрудникам), что иногда приводит к конфликтным ситуациям между работниками.

5. Сотрудники считают, что руководитель практически не играет роли в сплоченности коллектива. У него либеральный стиль управления, он старается не вмешиваться в работу подчиненных, надеется на самодисциплину и самоконтроль работников, редко делает замечания, не применяет санкций, материалы и информацию предоставляет сотрудникам только тогда, когда об этом они просят сами.

6. В компании «ЭЛСОФТ» осуществляются меры административной мотивации в соответствии с Положением об оплате труда, принятом в организации. Существует система вознаграждения, либо на сотрудника могут быть наложены взыскания в виде замечания, выговора, штрафа за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. В организации существуют правила внутреннего распорядка, рабочее время сотрудников считается самым главным ресурсом предприятия.

7. Сложившийся социально-психологический климат в коллективе в целом оценивается сотрудниками как благоприятный. Работникам предоставляется соцпакет, который является дополнительным материальным стимулом. В компании используются такие методы социально-психологической мотивации, как проведение корпоративных праздников, перевод стажера на должность специалиста, празднование дней рождения сотрудников (подарки сотрудникам).

Подводя итоги, можно сказать, что руководству предприятия необходимо пересмотреть уровень материального стимулирования сотрудников и пересмотреть методы социально-психологической мотивации, поскольку существующих недостаточно.

Для повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «ЭЛСОФТ», прежде всего, предлагается ввести Кодекс, регулирующий отношения с вновь прибывшими сотрудниками (стажерами). В Кодексе стоит отметить обязательства работодателя и уже сложившегося коллектива по отношению к новичкам по следующим вопросам:

  • обучение стажеров;

  • условия прохождения испытательного срока;

  • занятость, рабочее время;

  • обеспечение приемлемых условий труда молодежи;

  • распределение обязанностей между сотрудниками;

  • гарантии вновь прибывшим работникам, совмещающим работу с обучением;

  • порядок внесения изменений и дополнений;

  • контроль за выполнением указанных обязательств.

Анализ показал, что возможны две основные формы совершенствования оплаты труда:

  • на основе существенного повышения стимулирующего воздействия оплаты труда;

  • на основе введения дополнительных стимулирующих доплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, поощрений, прочих надбавок).

Для того чтобы сотрудник работал эффективно, перед ним нужно поставить конкретные цели и заключить соглашение об их достижении, для этого предлагается внедрение методики KPI.

Методика KPI является новой системой управления, которая позволяет оценивать ключевые показатели эффективности, оплачивать работу сотрудников по реальному результату и повышать результативность всего предприятия. KPI − это аббревиатура от Key Performance Indicator. На русский язык переводится как «ключевой показатель исполнения (КПИ)» или «ключевой показатель эффективности (КПЭ)». KPI нужен для того, чтобы в организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, «прозрачная» и справедливая система оплаты труда. Система адаптирована под условия российского рынка и автоматизирована. Эта методика (система оплаты труда по результату) направлена на мотивацию сотрудников. Чем больше сотрудники мотивированы на выполнение целей и задач, тем выше общий результат работы и тем выгоднее это для компании.

Дерево целей внедрения системы KPI представлено на рисунке 2.


Рис. 2. Дерево целей внедрения KPI-системы

Объем статьи не позволяет полностью показать результаты исследований и проектирования новой системы мотивации персонала ООО «ЭЛСОФТ» на основе KPI. В дальнейшем нами были разработаны:

– информационная модель задачи, позволяющая автоматизировать расчеты;

– «матрица KPI» – для проведения оценки персонала по ключевым показателям эффективности для сотрудников организации;

– матрица вознаграждения работника организации

– методическая инструкция для экономиста по расчету заработной платы сотрудников на основе KPI.

Прогнозные расчеты эффективности показали, что индекс доходности от внедрения предлагаемой системы экономической мотивации персонала равен 1,81. Это означает, что предложенные изменения целесообразны и принесут пользу как сотрудникам в плане материального удовлетворения, так и для организации в целом.

В результате внедрения KPI-системы оплаты труда так же ожидается значительный управленческий эффект, который должен выражаться в следующем:

1) в любой момент можно будет получить информацию о конкретном сотруднике;

2) сотрудники будут лучше понимать свои задачи и требования к ним;

3) должна возрасти исполнительская и трудовая дисциплина.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconСписок основных тем и лекций по ним: Лекция Гостиничные предприятия как часть сферы услуг
Должностные обязанности руководителя службы номерного фонда. Организация работы персонала

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconТекучесть персонала и система мотивации
Под текучестью персонала принято понимать изменение в составе сотрудников организации, подразделения или отдела. Текучесть персонала...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconИсследовательская работа на тему: Совершенствование системы мотивации...
К работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconДолжностная инструкция
Менеджер по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconКурсовой проект по учебной дисциплине «Бизнес-планирование» на тему:...
Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconМалый и средний инновационный бизнес в россии и украине: сравнительный...
Сферы экономики, оно реализуется как в ходе осуществления непосредственных производительных функций (производство продукта, услуг,...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconГенеральный план муниципальное образование «Двуреченское сельское...
Кроме предприятий производственной сферы в сельском поселении работают предприятия обслуживающей сферы – административно-управленческие,...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconРазработка рабочей программы учебной дисциплины «Специальные дисциплины...
Рабочая программа учебной дисциплины «Бизнес-процессы предприятия в области учета и налогообложения»

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconИнструкция по охране труда для административно-управленческого персонала,...
Настоящая инструкция разработана для административно-управленческого персонала, специалистов, инженерно-технических работников и...

Совершенствование мотивации персонала предприятия сферы бизнес-услуг iconПоложение о Московском областном социальном банковском холдинге Москва 2009 г
Обществами – участниками Банковского холдинга (далее по тексту настоящего Положения «Участники» и/или «Общества»), вопросы административного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Юриспруденция



При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
urist-edu.ru
..На главную